home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ The World of Computer Software / The World of Computer Software.iso / sbadv64a.zip / F137.SBE < prev    next >
Text File  |  1992-12-01  |  5KB  |  111 lines
  1. @110 CHAP 8
  2.  
  3.         ┌───────────────────────────────────────────────┐
  4.         │  FLEXIBLE BENEFIT PLANS AND CAFETERIA PLANS   │
  5.         └───────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7. FLEXIBLE SPENDING PLANS.  An increasing popular type of tax-
  8. favored employee benefit plan in the last few years is the
  9. flexible spending plan, or "flex plan," which comes in at
  10. least three flavors.  Each of the flex plans described
  11. below are designed to permit employees to choose how much
  12. to spend on a tax-free basis for various employee benefits,
  13. such as health care or dependent care.  (NOTE:  Flex plans
  14. are for employees only, and cannot cover sole proprietors,
  15. partners in a partnership, or 2% shareholders in an S
  16. corporation.)
  17.  
  18.   . PREMIUM-CONVERSION ACCOUNTS.  This is the simplest
  19.     kind of flex account.  It primarily is set up to allow
  20.     employees to pay for their share of health, disability
  21.     or group-term life insurance premiums with untaxed
  22.     dollars, by deducting specified amounts out of their
  23.     regular paychecks to pay for such coverage.  Those
  24.     amounts the employees agree to have withheld from
  25.     their salaries or wages to pay such insurance premiums
  26.     are excluded from their taxable income (but deductible
  27.     by the corporation or unincorporated employer).  Such
  28.     plans, in effect, convert part of wages directly into
  29.     insurance payments, without having the government
  30.     first remove a slice for taxes.  Premium-conversion
  31.     accounts are practical for even the smallest compan-
  32.     ies, with only one or two employees.
  33.  
  34.   . FLEXIBLE REIMBURSEMENT ACCOUNTS.  These are accounts
  35.     an employee may agree to contribute a specified amount
  36.     to each year, under an employer plan, where the
  37.     employee gets to draw on the account to pay for health
  38.     care expenses not covered by the company (such as
  39.     medical insurance deductibles, vision care, dental
  40.     coverage, etc.) or for up to $5,000 a year for depend-
  41.     ent care expenses.  Here's how these accounts work:
  42.     Before the start of each year, the employees must each
  43.     estimate their medical and dependent care (child-care
  44.     or elder-care) costs for the coming year that they
  45.     want paid out of their accounts.  The amount designa-
  46.     ted by an employee is withheld from his or her pay-
  47.     check during the year (tax-free).  As expenses are in-
  48.     curred during the year for health and dependent care,
  49.     the employee submits requests for reimbursement out of
  50.     the account to the plan administrator, up to the spec-
  51.     ified maximum.  Employers may choose to supplement or
  52.     match amounts employees choose to have withheld from
  53.     their pay, as an additional tax-free benefit to the
  54.     employee.
  55.  
  56.     Flexible reimbursement accounts may stand alone, or
  57.     may be combined with premium-conversion accounts.
  58.     They are feasible for fairly small employers, as well,
  59.     although administrative costs may tend to be greater
  60.     than for premium-conversion accounts.
  61.  
  62.   . CAFETERIA PLANS.  These are more complex plans, and
  63.     are rarely adopted by companies with fewer than 50
  64.     employees or so.  Contrary to what you might infer
  65.     from the name, these plans have nothing to do with
  66.     setting up a company cafeteria.  Instead, under a caf-
  67.     eteria plan, a company gives employees a cafeteria-
  68.     like "menu" of benefit choices, provides a fixed num-
  69.     ber of tax-free dollars per employee each year, and
  70.     allows the employees to each select or "buy" the
  71.     particular benefits desired, such as the following
  72.     typical choices:
  73.  
  74.        . 401(k) plan contributions (where the employee is
  75.          offered a "cash or deferral" option with regard
  76.          to a portion of his or her pay);
  77.  
  78.        . health insurance;
  79.  
  80.        . life insurance;
  81.  
  82.        . disability insurance;
  83.  
  84.        . vision or dental care, or both;
  85.  
  86.        . vacation time.
  87.  
  88.     If the costs of the benefits selected exceeds the dol-
  89.     lar amount provided by the employer, the employee may
  90.     fund the balance with salary reduction amounts through
  91.     premium-conversion or reimbursement accounts, or both,
  92.     also on an untaxed basis.
  93.  
  94. Under flex plans, the golden rule is "use it or lose it."
  95. Any amount in an employee's account that is not utilized
  96. by the employee during the year is forfeited, and reverts
  97. back to the employer at the end of the year.  Note that
  98. flex plans are required to meet nondiscrimination tests,
  99. to ensure that highly compensated employees do not receive
  100. a disproportionate share of the benefits provided. (I.R.C.
  101. Sec. 125)
  102.  
  103. For more information on flex plans, contact:
  104.  
  105.          Employers Council on Flexible Compensation
  106.          927 15th St. N.W., Suite 1000
  107.          Washington, D.C. 20005
  108.            (202) 659-4300
  109.  
  110.  
  111.